Tendencias en la Gestión Humana

El gestor del área de recursos humanos debe ser capaz de persuadir y convencer al empresario de lo que la organización necesita para tener éxito

Santo DomingoYaniris López

Si el departamento de Gestión Humana no goza  de “prestigio” entre los empleados de muchas organizaciones, al punto de que algunos lo llaman “departamento de recursos inhumanos”, no se debe a la naturaleza del oficio.

Al contrario. “No hay un área más hermosa que la gestión humana”, considera José Manuel Lama, psicólogo industrial, docente y coordinador de las  Maestrías de Gestión de Empresas, Administración Estratégica  y Recursos Humanos de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM).

Con más de 30 años de experiencia, Lama plantea que el líder que hoy logra trascender es aquel que es capaz de desarrollar las competencias de la gestión humana, aquel que logra gestionar efectivamente el talento de las personas.

Así, el líder que en una organización se encarga de gestionar este departamento deberá tener vocación de servicio, actuar como intermediario entre los intereses de la empresa y los de los empleados y ser capaz de persuadir y en ocasiones enfrentar al empresario.

“A través de la gestión humana, cuando la tomas con seriedad y responsabilidad, puedes lograr transformar vidas. Cuando recibes esto como una misión de generar bienestar en las personas, eres capaz, a través de lo que haces y de cómo intervienes, de darle soluciones al ser humano que lo hacen feliz, incluso de salvar vidas”, comenta.

((Decisiones
El empresario agradece
(( “No todos los líderes de gestión humana juegan el rol que les corresponde”, asegura Lama. Esto podría explicar, en parte, la mala fama que en ocasiones tienen los departamentos de recursos humanos.

“A veces hay que decirle al empresario: ‘No, eso no’. Y el empresario serio, honesto y comprometido te agradece que le hagas un alto cuando le haces notar el daño que está haciendo al tomar una decisión incorrecta, porque al final él sólo está viendo el gasto inmediato, no los gastos indirectos o posteriores directos que perjudicarán la organización”.

El talento humano hace la diferencia
Desde mediados de los años 60 del siglo pasado, la sociedad ha vivido una intensa era de transformaciones y desafíos que hacen necesario incorporar y desarrollar nuevas competencias, explica José Manuel Lama.  Sobre todo en el área de  gestión humana.

La competitividad es tan aguerrida en las organizaciones de hoy que la diferencia la hace su gente, expresa el docente y consultor en el área de recursos humanos (RRHH).

El departamento de gestión humana contribuye al éxito o fracaso de una organización en función del rol y la estrategia que es capaz de implementar para comprometer a los empleados, generar sentido de identidad y apoderamiento de las metas, explica.

“El entorno está tan complejo que son las soluciones creativas e innovadoras las que logran revolucionar un negocio. Sin embargo, quien crea y produce nuevas ideas es la gente. Los empresarios tienen que entender que el elemento claramente diferenciador y productivo en las organizaciones es la gente”.

Los departamentos de Finanzas o Mercadeo de una organización pueden articular una estrategia sumamente rentable, pero si no involucran los comportamientos del talento que lo hará posible, esta no se consigue. Y es ahí donde toma preponderancia la gestión humana, opina Lama, al convertirse en eslabón estratégico de la organización.

“Una buena estrategia financiera, con un recurso que no tiene la competencia, ni el compromiso ni la motivación no logra entregar las metas que te define el financiero. Ambas van de la mano, pero el talento humano es el que hace la diferencia”.

Por eso es tiempo, dice, de empezar a ver las organizaciones como organismos vivos, que cambian minuto a minuto por los ingresos o egresos que tuvieron, por el cambio en la cartera de clientes o las decisiones que se tomaronÖ

“Y así como la empresa evoluciona, evoluciona la gente y recursos humanos tiene que estar continuamente digamos impulsando, acompañando a la organización en su propia evolución. Ahí está el reto. Hay áreas de recursos humanos que se mantienen completamente ortodoxas y que asumen un rol  puramente fiscalizador que no agrega valor, que solo existen para fiscalizar tu llegada y salida, procesar un pago, justificar una ausencia o una enfermedad, administrar un beneficio o generar tu despido”.

Lama se considera un profesional de gestión humana por formación, decisión y dedicación. Es psicólogo industrial, con postgrado en Administración de Recursos Humanos y máster en Mercadeo (que cursó para comprender la visión de su oficio que corresponde a los negocios); coach ontológico empresarial y coach de vida.

Retos y tendencias
Para lograr empatía entre estrategia financiera y talento humano, el docente de la PUCMM dice que hay que entender y analizar las  tendencias emergentes.

“Estamos apuntando hacia el desarrollo de competencias y habilidades en que más que aprender técnicas es cómo construir técnicas o soluciones estratégicas diseñadas para la empresa en función de su realidad”, propone Lama.

Una de las tendencias es el choque de generaciones que se vive dentro de las organizaciones y que forma parte de un debate que se extiende a las aulas porque, como dice el consultor de RRHH, lo que fue exitoso en el pasado no lo es hoy día.

“No funcionan igual las prácticas con las que atraías o motivabas a una generación que era mucho más adulta y se crió frente a otro contexto, con otros valores y prioridades”.

La situación de la generación de los ‘millennials’, las personas nacidas entre 1980 y 2000  y que según muchos estudios no temen salir y entrar de los trabajos, representa un reto para los departamentos de gestión humana.

“Los protagonistas dentro de las organizaciones son diferentes a los de hace 10 años justamente por la entrada de los ‘millennials’, que nacieron bajo las influencias digitales y tecnológicas, personas fieles a sus propios gustos e intereses y sí, altamente movibles, que no están, como en el pasado, casadas a largo plazo. Y esto es una dinámica interesante porque provoca que las organizaciones se reacomoden”, sostiene Lama.

En la actualidad, agrega, las organizaciones viven este choque de sistema, de valores y de estilos de diversas formas.

“Los ‘millennials’, cuando se acaba el horario de trabajo se paran y salen a divertirse. Ahora, cuando se integran a trabajar lo hacen con pasión, con creatividad, con resultados; son ágiles, enfocados y se entregan. Entonces viene una dinámica de dirección y de liderazgo completamente diferente y hacia allá estamos apuntando la gestión de los recursos humanos”.

Según Lama, uno de los grandes desafíos para los próximos dos o tres años es justamente la jubilación de la generación que va de salida y el protagonismo que están tomando los ‘millennials’ para ocupar posiciones de liderazgo dentro de las organizaciones.

“Las empresas ya deben reaccionar sobre cómo preparar a esta generación que está saliendo para que se convierta en mentora, en ‘coach’, de esta generación de ‘millennials’ porque, de hecho, el gran desafío que estamos enfrentando es que muchos de ellos  son jefes de personas que tienen 30 años de experiencia”.

MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS
Desde el año 2004, la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PCMM) ofrece la Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. La nueva cohorte, con doble titulación con la Escuela de Organización Industrial (EOI) de España, inicia en enero de 2017.  El plan de estudio, comparte Lama, brindará al profesional las habilidades requeridas para gestionar efectivamente el talento dentro de las organizaciones y crear las estrategias que permitan atraer, retener y desarrollar este talento. “Esto implica un dominio de las técnicas de panificación, reclutamiento, remuneración, desempeño, clima organizacional y gestión de las relaciones laborales”.

El anuncio se hace con tiempo para que los interesados vayan reuniendo los documentos y se preparen para el proceso de admisión, que incluye una entrevista con Lama, coordinador de los programas de Gestión de la PUCMM.

El perfil, intereses y experiencia de los interesados son tomados en cuenta para su aceptación. Los profesionales que más se interesan en este plan de estudio provienen de las carreras de humanidades, administración de empresas e ingeniería industrial que entienden, apunta Lama, “la importancia que hoy día tiene la gestión humana dentro de las organizaciones”. Entre 20 y 30 profesionales la completan cada año.

http://www.listindiario.com/la-vida/2016/09/20/435865/tendencias-en-la-gestion-humana